La innovación y creatividad son los motores que llevan a las empresas al éxito. Éstas deben luchar contra los paradigmas impuestos tanto por las mismas empresas como por la sociedad para ser competentes en el mercado. Una de las herramientas que conduce a la innovación es el pensamiento lateral.
Este reporte contiene:
-Paradigmas en las empresas
-Soluciones creativas
-Pensamiento lateral
Reporte elaborado por Ricardo Martínez, Carlos Garza y Christian Meade
La Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares (LFPDPPP) impacta a todo tipo y tamaño de empresas, y la publicación final de su reglamento el 21 de Diciembre del 2011, exige prestar atención a esta nueva regulación y acelerar la implementación de cambios operativos, tecnológicos, técnicos, jurídicos y físicos, para evitar sanciones e impactos negativos en la atención, servicio y transparencia frente a los clientes.
A continuación presentamos un 
reporte elaborado por BLEIN que sintetiza esta nueva regulación, sus implicaciones operativas y donde además damos algunas sugerencias prácticas para facilitar su adopción.
Reporte especial
Ley Federal de Protección de Datos Personales en Posesión de Particulares.
Retos operativos y culturales para las empresas
Este reporte contiene:
La hiper-competencia presente hoy en día en la industria de servicios financieros exige re-pensar la operación comercial punta a punta para generar diferenciación y lealtad, a través de un proceso comercial eficiente y de alta trazabilidad. La tecnología de Salesforce CRM, la plataforma líder en el mundo para mejorar la relación con los clientes, facilita llevar a cabo una Gestión Comercial objetiva y en tiempo real, para profesionalizar la labor comercial y lograr mejores resultados de negocio.
¿Cómo se logra en realidad que un grupo de personas en una
organización puedan obtener resultados deseados? Cómo aseguramos que el costo
de obtener estos resultados sean los esperados? Generalmente les llamamos
costos de coordinación. En verdad lo que tenemos que observar son los costos de
descoordinación.
Es necesario que la cultura de cooperación y colaboración
sea parte de los sistemas de trabajo, de la infraestructura. En los últimos
años los costos de colaborar y comunicarse se han ido dramáticamente hacía
abajo lo que hace factible esto en las organizaciones y se tienen cada vez
menos excusas para no implementarlo en la empresa.
De igual forma los dispositivos móviles y las aplicaciones
de comunicación social han hecho posible la coordinación en tiempo real. Ya no
es necesario esperar a estar reunidos físicamente en algún punto para poder
lograr la coordinación o esperar a revisar tus correos para poder colaborar con
algún problema en la organización.
La teoría tradicional para el diseño de procesos se basa en
construir una serie de actividades lineales bien coordinadas para lograr
eficiencia. Tal vez esta práctica en manufactura y en algunos servicios que
funcionan como líneas de producción podría ser efectiva. Después le llamamos
profesionalización y alineación al proceso y logramos incrementos en la
productividad.
La gran área de oportunidad que tienen estos procesos
lineales es que no hay aprendizaje en la organización. Los puestos se van
especializando y cada uno tiene que administrar sus eficiencias e
ineficiencias. Existe coordinación pero no colaboración. La cooperación se
limita a la relación jefe – subordinado.
Un ejemplo son los centros de servicios o “call centers”.
Estos utilizan el sistema de escalonamiento por diferentes niveles para
solucionar los problemas de los clientes. Este sistema tiende a ser ineficiente
en términos de tiempos de respuesta y los diferentes niveles se limitan al
aprendizaje de los problemas que están a su alcance.
Sin embargo existen muchos procesos en los que se
requiere, más que una coordinación para
lograr los objetivos deseados, se requiere de colaboración. En inglés este
concepto se le llama Swarming. Como mucha de las prácticas que utilizamos en el
mundo empresarial, esta práctica sale de las estrategias militares, en la cual
una fuerza militar ataca a un enemigo desde múltiples direcciones diferentes
para después reagruparse. En el mundo natural esta práctica también es
utilizada por depredadores cuyas presas con más grandes y numerosas.
El nuevo sistema de “Enjambre” (swarming) está basado en
colaboración. No existen niveles sino redes, las personas involucradas deciden
en qué participar de acuerdo a sus experiencias, intereses, disciplina y
conocimiento. Se pueden crear equipos interdisciplinarios y de diferentes
niveles para dar respuesta a las diferentes solicitudes. Para lograr este
sistema es necesario tener los recursos adecuados trabajando juntos, es decir
los perfiles adecuados y las capacidades.
Los beneficios de estos sistemas es visibilidad de los
problemas, la organización va aprendiendo y logrando capacidades en conjunto y
ese aprendizaje se queda en la organización no en las personas. Existen muchas
aplicaciones y herramientas para hacer posible este sistema en las
organizaciones. Uno de ellos es Chatter de Salesforce. En donde te puedes
comunicar con colegas en la empresa pero más importante con clientes y
proveedores, compartir documentos y solicitar aprobaciones en tiempo real desde
la oficina o en los dispositivos móviles.
Las redes sociales como Twitter, Facebook y Flickr están siendo utilizadas para reclutar personal; actualmente el 42% de los contratantes revisa los perfiles de los aspirantes antes de contratarlos según un estudio online elaborado por Bumeran.com
Contratar a un empleado no es tarea fácil. Representa para el área de Recursos Humanos y para puestos Directivos y Gerenciales una inversión de tiempo (que no tienen) para ver currículos, realizar entrevistas y pedir referencias, es por eso que el trabajar de una manera más dinámica y ágil, podría ser interesante para muchas empresas. Durante 2009 el 63% de los profesionistas en México utilizó alguna red social para buscar empleo, de acuerdo con un estudio de Manpower, este porcentaje es mayor al 23% que usó este medio en 2008 como una alternativa a la búsqueda tradicional de oportunidades laborales, según un análisis independiente, hecho por la firma de reclutamiento en línea Bumeran.com México.
“Existen bolsas de empleo o sitios dedicados exclusivamente al reclutamiento y selección de personal, pero la interacción, rapidez y proximidad que permiten sitios como Twitter o Facebook están haciendo que las empresas vean estas redes como una opción más atractiva para atraer talento”, dice el experto en Gestión del Capital Humano, Nicolas Bonc.
Una encuesta realizada por la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores (NACE, por sus siglas en inglés), señala que destrezas como trabajo en equipo y tolerancia a la frustración, están siendo más valoradas que aspectos como logros académicos y capacidades técnicas; así como también reputación en las redes sociales, comentarios publicados en las mismas, y videos que puedan demostrar las habilidades, cualidades y facilidad de comunicación de los candidatos. Un estudio de la consultora internacional Wainhouse Research arrojó que ese tipo de soluciones (video curriculum) permite disminuir un 25% el tiempo en que una empresa se tarda en la contratación de un empleado, además de mejorar la calidad del proceso. El 73% de los profesionistas pertenece a alguna red social en EUA según la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores, y los expertos estiman que las ofertas laborales en estos sitios están creciendo a un ritmo acelerado, aunque no hayan sido creados para dicho propósito, principalmente por que las redes sociales presentan algunas ventajas como:
1. Permiten un mayor acercamiento a los candidatos, ya que posibilitan a la empresa reclutadora conocer más sobre el postulante.
2. Presenta una mayor rapidez que los métodos tradicionales y permiten una mayor difusión, ya que la información se filtra desde redes sociales como Facebook o Twitter a sitios más pequeños y específicos.
3. En su mayoría se puede extraer información relevante de las personas de forma gratuita.
A pesar de las ventajas que estos sitios representan puede traer también algunas repercusiones, como que la mayoría de la gente descuida su imagen online y comparte información o imágenes inapropiadas que van contra el perfil que busca una empresa, ya que la causa más frecuente para descartar a un candidato es porque posteó información o fotos inapropiadas o provocativas, según la Asociación Nacional de Universidades y Empleadores.
Una empresa que ejemplifica en su práctica la forma no-tradicional de contratar a la gente es Google, ya que de las 7,000 personas contratadas en el 2011, se recibieron más de 2’000,000 de curriculums, los cuales no se leyeron todos (por parte de RRHH), pero si comentan que los más interesantes entraron a concursar, pero ¿Cómo obtener la curricula más interesante? Según Todd Carlisle, Director de Personal, utiliza una forma inusual de leer la información de los candidatos: de abajo hacia arriba. Lo más interesante por conocer de los candidatos es sobre sus primeros trabajos, hobbies, actividades extracurriculares o sin fines de lucro, las actividades que hicieron para pagar su universidad, si tocan algún instrumento o son parte de alguna banda; todos estos aspectos les dicen que tal encajará una persona con la cultura de la empresa.
Otro ejemplo que nos da una idea de las posibilidades de los nuevos medios sociales en los procesos de Reclutamiento y Selección es el de Hanna Phan, después de buscar empleo con los métodos tradicionales, decidió combinar una presentación de sí misma con productos propios de la empresa en cuestión, la presentación dura 90 segundos y muestra tanto tecnología visual y presentaciones creativas. La presentación la envió vía Twitter al Director Ejecutivo de la empresa con un mensaje directo lo cual lo impresionó, y comentó que fue muy genuina la forma en que se acercó a él. Mencionó que ese tipo de personas es lo que necesitan dentro de la organizaciones que están en crecimiento.
Actualmente, el 30% de las empresas de RRHH busca en Google el nombre del postulante y el 26% de los reclutadores pasa a algún candidato “a una siguiente etapa” del proceso de reclutamiento gracias a la información que vio en su perfil, de acuerdo con un estudio de Adecco.
Un perfil en una red social no determina al candidato como bueno o malo, pero sí la impresión que el empleador pueda obtener de éste (…), un buen ejercicio es ‘googlearnos’ para ver qué dice la web sobre nosotros y cómo podemos controlar la información”, dijo el vicepresidente de Bumeran.com en México, Ariel Cilento.
Estos ejemplos nos hablan de un nuevo modelo de búsqueda de talento, donde a través de redes sociales puede ser más personalizado, ágil y considerando aspectos de la vida personal e íntima de las personas. Las empresas deberán considerarlo y darle el tratamiento adecuado para sacarle provecho a este nuevo orden social que estamos viviendo.
Carina Navarro y Roxana Hernández, del área de Capital Humano de BLEIN Consulting
¿Puedes alcanzar una meta distante de lo que eres, piensas y sientes?
El ADN (ácido desoxirribonucleico) es una macromolécula que forma parte de todas las células. Contiene la información genética usada en el desarrollo y el funcionamiento de los organismos vivos conocidos y de algunos virus, y es responsable de su transmisión hereditaria. El término es utilizado metafóricamente en los negocios para hablar sobre las características únicas que están presentes en una organización, y que la definen y distinguen de otras.
Steve Jobs en la presentación del ipad2 comentó: “It’s in Apple’s DNA that technology is not enough,”, y mucho se ha hablado del ADN de Apple como su gran secreto que la llevó a ser la empresa más valiosa del mundo en el 2011. Gusto impecable, innovación, persistencia, atención a los detalles, trabajo duro, pensar diferente, ingeniería de producto y experiencia del usuario, son términos que podrían integrarse para hablar del ADN que define a Apple y la hace mejor y por lo tanto diferente de sus competidores tradicionales. Es posiblemente el producto de la visión y estilo del liderazgo, los éxitos ejemplares, las conductas y actitudes deseadas, la razón de fondo del por qué el negocio hace negocio, los objetivos prioritarios de la empresa, y la suma de talentos y proyectos humanos. No hay una definición única de lo que es el ADN en una empresa, pienso que es una combinación de intangibles trascendentales, objetivos y códigos formales e informales que configuran el “chip” particular de un grupo de personas trabajando juntas.
Es un concepto que ha cobrado mucha relevancia en los últimos años relacionado con el entorno cambiante que estamos viviendo y la necesidad que tienen las empresas de innovar y transformarse. Una empresa con un ADN “viejo”, burocrático, lento, poco arriesgado y rígido, difícilmente va a poder responder a los cambios en el entorno con la velocidad deseada. Clayton Christensen, autor del bestseller “The Innovator´s Dilemma”, publicó un estudio este año titulado “The Innovator’s DNA”, donde plantea que en los grandes innovadores y agentes de cambio, hay 5 principales factores que los caracterizan:
¿Cómo desarrollar el ADN adecuado en una organización?
Personalmente pienso que no hay una receta para desarrollar el ADN adecuado, y que es un tema que tiene que ver más con cómo son y cómo quieren ser las personas al frente de la organización. Carlos Llano, fundador del Ipade en una de sus frases más renombradas dice: “El ser y quehacer del empresario, definen el ser y quehacer de la empresa.” En otras palabras más coloquiales: “Las cosas se parecen a su dueño”.
Este es el punto de reflexión de este artículo:
¿Puede una empresa visualizar un objetivo de algo en lo que no cree? ¿Puede un empresario planear y alcanzar algo que no está en su forma de ser? ¿Puede una persona buscar ser algo diferente de su ADN?
Sin querer ser determinista, me inclino más a pensar que una persona tiene unas características inherentes predominantes, que dan pautas a su pensar y su actuar. Difícilmente una persona innovadora va a ponerse metas “no innovadoras”, difícilmente una persona muy conservadora va a ponerse metas disruptivas. Si bien hay margen de ajuste y cambio, el origen de las ideas y visión nace de ese mismo ADN, por lo que pienso que si quisiéramos cambiar el ADN de una organización, tendríamos que cambiar a las personas clave.
El mundo empresarial es turbulento y está en constante evolución. Esto exige a las organizaciones el implementar cambios que generen más valor a los clientes a un menor costo de operación, para seguir siendo competitivos en el entorno dinámico en el que vivimos hoy día.
Pero a pesar de que las empresas han lidiado con el cambio por décadas, para muchas sigue siendo un reto difícil de enfrentar. Ya sea un pequeño cambio en uno o dos procesos, o un gran cambio en toda la organización, normalmente se generan tensiones, miedo en las personas y en muchas ocasiones las iniciativas de cambio no llegan a buen término.
¿Cómo implementar adecuadamente un cambio? ¿Por dónde empezar? ¿A quién involucrar?
Con base en nuestra experiencia generando e implementando proyectos de cambio en diferentes organizaciones, planteamos la siguiente guía práctica para cambiar:
1.- “Establecer Sentido de Urgencia”. En muchas empresas las transformaciones usualmente no prosperan dado que pocas personas están interesadas en trabajar para el cambio. Es necesario sacar a las personas de su zona de confort y hacerles ver que el cambio se tiene que llevar a cabo de manera urgente para tener resultados en un corto plazo. Algunos CEOs hablan de “Crear crisis”.
2.- “Crear Coalición Guía”. En ocasiones las transformaciones importantes se asocian a la labor de una persona. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de lograr y sostener, es necesario conformar coaliciones fuertes, equipos que estén compuestos por personas con alta credibilidad, experiencia, habilidades de liderazgo y gestión, que compartan objetivos comunes y generen altos niveles de confianza.
3.- “Crear Visión y Estrategia”. Al empezar a pensar en un cambio, probablemente habrá muchas grandes ideas y soluciones dando vueltas. Ligue esos conceptos a una visión general que la gente pueda entender y recordar fácilmente. Una visión clara puede hacer entender a todos el por qué del cambio.
4.- “Comunicar la Visión del Cambio”. La mayor parte del tiempo no comunicamos, sólo tomamos turnos para hablar. La visión debe comunicarse en forma efectiva, debe ser simple, repetirse para que pueda ser recordada, explicarse, expresarse correctamente y exponerla a lo largo del proyecto.
5.- “Convencer y Remover Obstáculos”. Si seguimos estos pasos y llegamos a este punto en el proceso de cambio, es porque hemos transmitido la visión y la gente está convencida y quiere conseguir los beneficios. Aunque definitivamente habrá obstáculos (procesos, estructuras, personas), donde el rol de los líderes internos es clave para determinadamente y con gran capacidad política, hacer que las cosas sucedan y seguir avanzando.
6.- “Generar Victorias a Corto Plazo”. Las victorias de corto plazo son visibles, no son ambiguas y están claramente relacionadas con el esfuerzo para el cambio. Proveen evidencias de que el sacrificio vale, desalienta a los resistentes y transforma a los neutrales en cooperadores.
7.- “Consolidar Logros y Realizar Más Cambios”. Es necesario pensar en el largo plazo para que el cambio no acabe y se consigan nuevos cambios. Los cambios importantes requieren tiempo, especialmente en las grandes organizaciones. El progreso puede llegar a perderse si no se refleja en la cultura de la gente.
8.- “Reflejar Cambios en una Nueva Cultura”. La cultura del cambio deberá anclarse en la cultura corporativa. Requerirá de mucha conversación entre las personas que participen de él y dependerá de los resultados; que deberán demostrar que los nuevos métodos son claramente superiores a los antiguos.
Se tiene que trabajar duro para cambiar con éxito a una organización, un gran esfuerzo debe de realizarse en la planeación antes de involucrar a las personas, ya que de construir la estrategia adecuada, la aplicación del cambio podrá ser mucho más fácil y se aumentarán las posibilidades de éxito.
A nivel personal podemos hablar de algunas Barreras y Facilitadores de cambio, a considerar para tratar de habilitar el cambio en la gente:
| Barreras | Facilitadores del cambio |
| No creer en ti mismo | Aclarar tu misión y visión |
| Esperar que otros resuelvan tus problemas | Afrontar tu responsabilidad |
| No tener metas claras | Establecer metas retadoras y alcanzables |
| Ser demasiado lento en decidir e implementar el cambio | Actuar con determinación y velocidad |
| Hacerse la víctima | Acepta los hechos y sigue adelante |
| Resistirse al cambio | Ver las oportunidades y capitalizarlas |
Estos conceptos que proponemos buscan establecer algunas pautas y puntos de partida para hacer del cambio parte de la cultura organizacional. Ahí es cuando se puede declarar una verdadera victoria.
Ricardo Garza, Consultor Senior
A inicio de este mes en el Moscone Center de San Francisco California se llevó a cabo “Dreamforce”, el evento más importante del mundo de la tecnología post moderna.
Dreamforce es el punto de coincidencia para los early adopters, geeks, emprendedores, visionarios y disruptivos del planeta, y es organizado por Salesforce.com, la empresa pionera y líder en Cloud Computing, a la que la revista Forbes nombró el mes pasado como la empresa más innovadora del mundo por encima de Apple o Amazon. Forbes world´s most innovative companies list 2011
Dreamforce11 reunió a más de 45,000 personas de diferentes países para escuchar a destacados líderes de empresas y organizaciones de base tecnológica como:
Marc Benioff CEO Salesforce.com
Eric Schmidt Executive Chaiman Google
Vivek Kundra CIO United States
El evento giró alrededor del concepto “The Social Enterprise”, que basado en las tendencias de uso de la tecnología, principalmente en dispositivos móviles, plataformas sociales y en “la nube” , nos lleva a visualizar un futuro inmediato donde la vida de las personas que integran una empresa (clientes, empleados, proveedores, socios) gire alrededor de dispositivos, plataformas, aplicaciones y redes de colaboración, y donde las organizaciones que logren adaptarse a esta nueva forma de comunicación y convivencia, tendrán una ventaja contundente contra otras que no quieran o pueden darse cuenta que el mundo está cambiando montado sobre ipads, iphones, androids, Facebook, Twitter,
Google y aplicaciones como Salesforce.com. La mayor evidencia para darnos cuenta de esta “revolución social” la podemos encontrar en medio oriente, y como ejemplo está
Egipto donde Wael Ghonim, un ex ejecutivo de Google, fue uno de los principales agitadores que a través de Facebook convocó al pueblo a manifestarse, y en 30 días derrocaron al gobierno de 30 años de Mubarak.
En el mundo de los negocios hay otras señales fuertes de esta revolución que años atrás serían impensables. HP, el líder mundial en la venta de computadoras personales, está tratando de vender esta unidad de negocio según lo confirmó la misma empresa en este 2011. Se rumora que desde el 2010 la ofreció a Samsung y LG, posiblemente derivado de que el negocio de las PC se está commoditizando, y que los smartphones y tablets están desplazando en uso, funcionalidad y ventas a las computadoras personales. IBM, el creador de la PC, salió hace 2 años de este negocio y otros jugadores como Intel, el fabricante principal de microprocesadores para PCs (pero no para smartphones o tablets) está buscando desesperadamente diversificarse.
Es claro darnos cuenta que las personas interactúan, se comunican, trabajan y conviven cada vez más en redes y plataformas sociales y en dispositivos móviles, pero ¿qué hay de las empresas? ¿Qué deben de hacer para constuir The Social Enterprise? Salesforce.com propone un modelo basado en 8 pilares, el cual ha sido adoptado ya por empresas como Toyota, Burberry o Coca Cola:
Estados Unidos, Europa y Asia están migrando hacia Cloud Computing y The Social Enterprise, pero ¿qué pasa en México y América Latina?
Según el ultimo reporte de competitividad 2011-2012 del Foro Económico Mundial, México ocupa el lugar 58 de 142 en el índice de competitividad mundial, y específicamente en el factor de “Technological readiness” el lugar 63 de 142. Un estudio elaborado por el mismo Foro Económico Mundial en el 2010 titulado “The Future of Cloud Computing”, señala que “la nube” tiene grandes beneficios para países emergentes como México para reducir la brecha tecnológica:
(Research Findings “The Future od Cloud Computing” WEF 2010)
Our study found that cloud computing has the potential to benefit organizations, whole industries, and even entire economies by:
El modelo de Cloud Computing, el cual es mucho más rentable y de adopción más rápida que el modelo tradicional “Cliente-Servidor”, es en definitiva una oportunidad muy importante para países de América Latina, donde la tecnología debe ser un catalizador importante de competitividad, desarrollo económico y social, y donde la brecha tecnológica actual hace que exista una demanda importante por soluciones tecnológicas prácticas y accesibles.
¿hacia dónde vamos?
Estamos viviendo una era de muchos cambios y avances tecnológicos que hacen pensable lo impensable. Hemos visto caer dictaduras con décadas en el poder, lo que nos hace pensar que cualquier CEO podría caer igual de fácil si no escucha, entiende y colabora con sus clientes. La era social elimina interlocutores y hace que la comunicación se pueda dar en tiempo real, acelerando los cuestionamientos sobre dejar de comprar un producto, servicio o incluso un gobierno, además de que “empodera” a las masas tecnológicamente interconectadas.
Dreamforce11 fue una experiencia inquietante, divertida y retadora, que abre los ojos hacia 2 de los temas principales de los próximos 5 ó 10 años en el mundo de los negocios: “Cloud Computing” y “The Social Enterprise”.
El siguiente video habla más que mil palabras.
Desgraciadamente, una de las profesiones más desprestigiadas (aunque vital en el proceso Comercial) es la del Vendedor; a pesar de la existencia de alguno excelentes vendedores y los diferentes mercados en los que se desenvuelven, hay un peso que lleva a cuestas su título por los testimonios de falta de transparencia, deshonestidad y engaño acumulados por generaciones. La profesión ha sido manchada por un modelo basado principalmente en la persuasión y el engaño. Las nuevas corrientes teóricas de venta proponen un cambio en el modelo, el cual da lugar a una nueva relación y redención de esta importante profesión, las ventas de la Nueva Escuela (“New school sales”).
El nuevo modelo se basa en el entendimiento de las necesidades, motivos y personalidad del Cliente y en que el vendedor sea capaz de fungir como una influencia en la decisión de compra.
Para poder integrarse a este nuevo modelo, el vendedor deberá entender y poner en práctica 4 principios:
El nuevo modelo de ventas involucra al Cliente y al Vendedor de manera emocional y lógica, a fin de que no sólo se incentive a la comunicación por parte del Cliente, sino también al entendimiento de sus condiciones y requerimientos. Para el éxito de este modelo, es vital la práctica constante y efectiva de los pasos para la venta, junto con la guía de un líder que comparta la visión.
Reynaldo Lucio
Bibliografía: Nathan Jamail. “The Sales Professional Playbook”
El rol de la mujer en los equipos directivos.
“Si el siglo XXI funciona, será porque la mujer tendrá una participación cada vez mayor en la organización de la sociedad, la cual se halla en en un estado deplorable, está
mal concebida y soporta las consecuencias de un racionalismo decadente y absurdo. Pero esta misión solo será aceptada por la mujer si no se conduce a su deshumanización, si no pierde su feminidad. Porque la mujer es el núcleo de la familia y ésta la base de la sociedad.”
- Juan Antonio Pérez López (ex decano del IESE)
Las mujeres son aproximadamente el 50% de la población mundial. En México es un poco más el número de mujeres que hombres. Sin embargo en Europa, solo el 10% de los puestos directivos son ocupados por mujeres, en Estados Unidos es el 15%.
Esto no nos puede sorprender si conocemos las enormes diferencias en oportunidades que nosotros mismos hemos creado a lo largo de la historia. Los innumerables paradigmas en los roles del hombre y la mujer en la economía familiar siguen siendo el principal obstáculo para recortar las brechas. Sin embargo, me quisiera enfocar en las capacidades organizacionales y directivas de la empresa cuando se logra mezclar los talentos de ambos sexos. Y es que, con estas estadísticas, cuando una empresa le pone una preferencia de sexo a las vacantes, ésta automáticamente renuncia a la mitad del talento disponible en el mercado.
Es tan evidente la importancia de la mujer en los puestos clave de las organizaciones que en Europa algunos países empiezan a promover leyes para exigir a las empresas una cuota de mujeres entre su personal.
Porcentaje de mujeres en equipos directivos. Fuente: Mckinsey
En América Latina empezamos a encontrar algunas señales del terreno que la mujer ha ido ganando. En los últimos años, países como Chile, Argentina y el más reciente Brasil, son ejemplo de lo bien que se pueden hacer las cosas con mujeres en los más altos puestos políticos. Christine Lagarde ha hecho lo mismo en el puesto más importante en términos de economía mundial después del desafortunado acontecimiento de Dominique Strauss-Kahn, intelectual, triunfador, una vaca sagrada de la socialdemocracia del cual difícilmente sabremos si en verdad es culpable o víctima, y que nos llevaría a otros temas relacionados como el abuso de poder y cómo pudiera ser un obstáculo más para el logro de la igualdad de oportunidades.
PepsiCo, Yahoo y Xerox son algunos casos de éxito en empresas dirigidas por mujeres. Sin embargo, la proporción sigue siendo muy baja. En la lista CAC de Francia ninguna de las empresas está dirigida por mujeres, En el DAX de Alemania solo 4 son del sexo femenino, 15 de las Fortune 500 y 5 de las empresas en el índice FTSE-100 de Inglaterra. Y es que no debería ser tan complicado el razonamiento, si la mitad del mercado es mujer más vale tener a una de ellas entendiendo las tendencias y preferencias de ese 50%.
Una vez solucionado el tema del paradigma en la contratación se tiene que trabajar en la seguridad de las mujeres desde el inicio de su carrera profesional. Al momento de buscar el primer trabajo las mujeres obtienen sueldos 7.6% en promedio por debajo de los salarios de los hombres principalmente por la capacidad de negociación. En las empresas los hombres piden más del doble de veces aumento de sueldos que las mujeres. Conforme va avanzando el tiempo, estos dos factores hacen una gran diferencia. Hoy en día, la mayoría de las personas que obtienen grados de máster en Estados Unidos son mujeres, sin embargo no lo han logrado capitalizar.
En la actualidad, la tecnología empieza a ser un factor importante para avanzar en el balance de los sexos, sobre todo cuando los argumentos son la dificultad de manejar la familia y el trabajo. El trabajo en casa o remoto empieza a ser más común y representa una relación ganar-ganar. A la mujer le permite llevar a cabo labores desde su casa con flexibilidad en los horarios y la empresa se evita los costos fijos de una estación de trabajo en sus instalaciones.
No creo que la idea de obligar a cumplir cuotas de mujeres en las empresas sea positiva. En países como Noruega en donde se establecen estas cuotas se están teniendo dificultades al contar con personas con menos experiencia y capacidades directivas por el solo hecho de cumplir las leyes. La transición debe ser gradual. En mi opinión, se debe trabajar en ambos lados tanto en la organización para fomentar la igualdad de oportunidades y en la mujer para que vayan adquiriendo la confianza que les ayude a valorar su talento y exigir una remuneración adecuada en puestos importantes.
